Un Misterio Por Develar

En una charla que di la semana pasada a alumnos de la Universidad de Lima, sobre el impacto de la selección del talento en la estrategia de negocios, apareció una pregunta muy interesante, que me ha seguido persiguiendo durante varios días.

La pregunta fue "¿qué características o competencias necesita tener, idealmente, un muy buen evaluador en procesos de selección?"

Al contrario de lo que me gustaría reportar, mi respuesta no fue una lista detallada y elaborada de los requisitos que debería cumplir quien aspire a ser un excelente selector de talento.

Sin embargo, lo que sí me apareció de inmediato es algo que puede parecer raro, contraintuitivo e, incluso, no demasiado específico o definido.

Pero yo, sinceramente, creo que es el factor que está en la base de los mejores procesos de evaluación y selección.

Ese elemento clave, en pocas palabras, tiene que ver con tener y mostrar una genuina curiosidad por entender y conocer a la persona con quien estamos interactuando. En la mayor profundidad posible.

Debemos dejar de lado nuestras creencias, preferencias y prejuicios para conectar con la esencia de la persona. Con su complejidad. Con aquello que la convierte en alguien único e irrepetible.

Por supuesto, esto es algo totalmente distinto a verificar mecánicamente si el candidato o candidata cumple con cada uno de los puntos de nuestra "checklist", si tiene la educación, experiencia, conocimientos y competencias ideales para la posición, si encaja o no en nuestras categorías predefinidas.

Es algo mucho más sutil, que involucra un profundo respeto a la persona. Que presupone que cada individuo tiene derecho a ser como es, no como nosotros queremos o necesitamos que sea.

Cuando nos mantenemos en esa actitud, podemos llegar a entender cuál es el tipo de trabajo que la persona va a realizar de manera más natural. Qué es lo que más le motiva, qué sabe y no sabe hacer, qué resultados genera de forma natural y consistente, en qué ambientes se va a desempeñar mejor, con qué tipo de personas prefiere interactuar, cuánto quiere interactuar con otros, qué cosas quiere evitar en lo más profundo de su alma y muchas otras dimensiones.

Una vez que tenemos ese profundo entendimiento, la comparación con lo que requiere el cargo, el nivel organizacional y la cultura organizacional se hace mucho más fácil.

Es casi como acercar dos imanes y verificar si se repelen o se atraen de manera natural.

No se necesita hacer un esfuerzo para generar una alineación perfecta. Simplemente, sucede... o no.

Por supuesto, en la medida que nos aseguremos de mantener esa actitud, todos los otros elementos de la Selección Científica nos ayudarán a tomar decisiones de selección mucho más precisas.

Descripciones de cargo de alta calidad, entendimientos detallados de la cultura organizacional, herramientas científicas de evaluación de capacidad cognitiva, motivaciones y personalidad, técnicas de entrevista especializadas, conocimiento profundo del mercado y de lo que representa un desempeño superior en distintas posiciones e industrias son todos factores que complementan enormemente nuestro trabajo.

En definitiva, esas son las capacidades que componen nuestra Matriz Estratégica para la Selección Científica del Talento.

Pero ninguna de ellas y ni siquiera todas juntas pueden reemplazar el interés genuino por entender y apreciar la singularidad de cada persona.

Es la oportunidad para enfrentar el proceso de selección no como un problema a resolver, sino como un misterio por develar.