Cuando El Medio se Convierte en el Fin

Desde hace unos 25 años, aparecen en los medios comunicacionales diversos ranking de compañías, en base a los resultados que tienen en alguna encuesta organizacional.

Normalmente, se presentan como “La mejor empresa para…” y han proliferado ampliamente.

Estas encuestas y rankings han tenido una influencia significativa, no solo para ayudar a las compañías a construir lo que se conoce como su “marca empleadora”.

Es decir, la imagen que el mercado, incluyendo sus actuales y potenciales colaboradores, tiene de estas compañías.

Por lo tanto, las compañías suelen usar estos rankings en sus campañas comunicacionales y procesos de reclutamiento.

Después de todo, es imposible contratar al mejor talento si no logramos que postule a nuestra compañía, ya sea porque no la conocen o porque tienen una imagen negativa de ella.

Todo este efecto ha contribuido, de manera muy importante, a que los temas relacionados con la gestión del talento y de personas, en general, estén más presentes en las organizaciones. No solo a nivel de la alta gerencia, sino incluso en los directorios.

Desafortunadamente, sin embargo, la presencia de estos rankings también ha tenido efectos no tan deseables a lo largo del tiempo.

Por una parte, han contribuido a lo que en inglés se denomina “rater fatigue”, que se refiere al cansancio que tienen muchos colaboradores en las empresas de responder tanto cuestionarios y encuestas.

Este cansancio puede, incluso, convertirse en frustración cuando las personas sienten que, después de generarse los resultados, no se toman medidas para mejorar la gestión.

Es como la resaca después de la fiesta.

Pero, desafortunadamente, también ha habido un efecto negativo en la credibilidad de algunas de estas encuestas, cuando son vistas como un concurso de popularidad o, lo que es peor, cuando las personas sienten que, por la razón que sea, el resultado de la encuesta no refleja la experiencia que tienen en el día a día en su trabajo y no ven la disposición de los líderes a generar cambios positivos.

Por ello, es importante recordar siempre que el objetivo más importante de cualquier medición, ya sea individual (como una retroalimentación de 360 grados para un líder) o grupal (como encuestas de clima o cultura organizacional) es que provea información confiable para generar mejoras.

Una encuesta debería ser parte de un sistema de retroalimentación y aprendizaje para los individuos, equipos y organizaciones, que indique claramente tanto el punto de partida como la evolución de los resultados a lo largo del tiempo.

Por ello, nuestro Programa de Agilidad Sistemática para equipos gerenciales incluye no solo una combinación de evaluaciones, sino que se enfoca en la construcción de planes de mejora específicos y detallados, así como el seguimiento de la ejecución de esos planes a lo largo del tiempo.

Es muy positivo estar en el Top 10, Top 5 o, incluso, en el primer lugar de un ranking, pero siempre debemos evitar convertir el medio o método en el objetivo final.

Puede que no sea tan glamoroso, pero suele ser más sano, tanto para nuestra situación actual como para el futuro.