Si Pudiera Hablar…

Un principio clave de la Selección Científica es que, para poder tomar buenas decisiones de contratación, necesitamos entender en profundidad la situación específica en que se tendrá que desempeñar cada persona.

Simplemente, no podemos considerar a un candidato como “bueno” o “malo” sin considerar otros factores.

Solo hay candidatos que tendrán un mejor o peor desempeño dependiendo de la situación específica.

El desafío es que esa situación, si realmente queremos comprenderla, incluye múltiples dimensiones.

Depende, por supuesto, de las responsabilidades concretas del cargo y su posición relativa en la estructura organizacional.

Pero el desempeño esperado también es fuertemente influido por la cultura de la organización, por el entorno en que se encuentra la compañía, sus distintos stakeholders e, incluso, por los compañeros de equipo de la persona que contrataremos.

Como decía el biólogo Humberto Maturana, los seres vivos existimos en un Acoplamiento Estructural con nuestro entorno.

Somos como una especie de llave que abre la puerta hacia un desempeño específico.

Hay ciertas cosas que podemos hacer, ciertos comportamientos que podemos desplegar y ciertos resultados que podemos generar, que son bastante fijos en un momento dado.

Por supuesto, también pueden cambiar a lo largo del tiempo, a través del desarrollo de nuevas habilidades, conocimientos y experiencias. Pero eso no suele ser fácil ni automático.

Por eso, es fundamental que, como siempre mencionaba Bill Bonnstetter, nos preguntemos “si el cargo pudiera hablar, ¿qué nos pediría?”

En otras palabras, ¿qué características, conocimientos, experiencias, competencias, etc. tendría la persona ideal para desempeñarse en el cargo o posición, con todas las variables involucradas?

Es por eso que el hecho de que una persona haya ocupado un cargo con el mismo nombre en el pasado (por ej., Operario, Vendedor, Mecánico o, incluso, Gerente General) no es una garantía de que le vaya a ir bien en lo que nosotros necesitamos.

Es verdad que, como se suele decir, “el mejor predictor del desempeño futuro es el desempeño pasado”. Pero tenemos que asegurarnos de que ese desempeño sea el que necesitamos en la situación total para la que estamos seleccionando.

Por ello, en posiciones altamente especializadas, como pilotos de aviones comerciales, no es suficiente una certificación general para volar, sino que deben estar certificados en el modelo específico de avión que van a dirigir. Además de tener varios miles de horas de vuelo y otros requisitos.

Por lo tanto, la Selección Científica incluye muchos elementos técnicos, como pruebas psicométricas desarrolladas con criterios científicos, técnicas especializadas de entrevista, benchmarks o perfiles de éxito y muchos otros factores.

Pero, en definitiva, siempre tenemos que estar conscientes de que un proceso bien realizado nos va a proveer datos de muy buena calidad, pero somos nosotros quienes tenemos que decidir qué significado tienen esos datos en la situación particular que estamos enfrentando y tomar la decisión de contratar o no contratar en base a ese significado.

Como ha dicho el Dr. Robert Hogan, los líderes estamos constantemente realizando predicciones del desempeño de nuestros colaboradores y equipos, para tomar nuestras decisiones de contratación, promoción o desarrollo.