Organizaciones Ágiles e Innovadoras

Las organizaciones más exitosas empoderan activamente a sus colaboradores.

Les dan la posibilidad de tomar las decisiones y realizar su trabajo de formas que aprovechan su conocimiento, experiencia y sabiduría.

Esta práctica ha sido confirmada, una y otra vez, por la investigación científica acerca de las culturas organizacionales que generan mejores resultados, realizada por Denison Consulting y otras organizaciones internacionales.

En estas culturas, cada colaborador siente que puede marcar una diferencia con su trabajo. Cada persona considera que las labores que realiza día a día contribuyen, positiva y efectivamente, al propósito organizacional, a los resultados que se desea lograr y a la relación de la organización con su entorno y grupos de interés.

Para ello, es fundamental que cada colaborador cuente con la información necesaria para entender cuáles son sus responsabilidades y en qué medida sus acciones y comportamientos están generando los resultados deseados. O si es necesario realizar alguna modificación.

En definitiva, como ha identificado Fernando Flores, las organizaciones son redes de acuerdos o compromisos.

Compromisos que establecemos con nuestro entorno, nuestros stakeholders o grupos de interés y compromisos que se diseminan y "cascadean" a lo largo de las distintas áreas y niveles organizacionales.

Cumplir nuestros compromisos genera credibilidad y confianza. Faltar a ellos, como todos sabemos, tiene el efecto contrario y, más pronto o más tarde, suele hacer que la organización desaparezca o, al menos, pierda relevancia para su entorno.

Por ello, como muestra el Framework de Semco Style, la instalación y mantención de una "Cultura de Compromiso" es un pilar fundamental del liderazgo efectivo y la construcción de organizaciones ágiles y continuamente innovadoras.

Los líderes deben definir el rumbo o propósito organizacional, que no es otra cosa que declarar qué compromisos estamos dispuestos a establecer, cuál es el valor que proveeremos a cada uno de nuestros stakeholders (clientes, accionistas, colaboradores, proveedores, etc.) y de qué forma lo haremos.

Luego, necesitamos asegurarnos de que esos grandes compromisos organizacionales sean descompuestos en las responsabilidades de cada área funcional y nivel organizacional, hasta que cada persona entienda, exactamente, cuáles son sus compromisos y cómo cumplirlos.

Finalmente, necesitamos instalar los mecanismos necesarios para verificar que cada uno de esos compromisos se cumpla dentro de los plazos y condiciones determinados.

Por ejemplo, que los vendedores vendan lo que necesitan vender, que el área de producción fabrique lo que se requiere, que administración y finanzas provea los recursos necesarios para operar, etc., etc.

Pero como ningún plan funciona exactamente de la forma que se anticipó al encontrarse con la realidad, necesitamos contar con los mecanismos de comunicación y reporte que permitan alertar cualquier cambio a todas las personas relevantes, internas y externas, lo antes posible.

De esa manera, podremos contar con organizaciones que sean capaces de responder de manera mucho más rápida y efectiva a los cambios en el entorno, adaptarse a las situaciones de incertidumbre con mucha mayor agilidad, construir soluciones creativas e innovadoras, que responden mejor a las necesidades cambiantes de sus stakeholders y generar resultados más sostenibles.

Estas organizaciones, inevitablemente, aumentan su credibilidad e influencia, logran la preferencia de sus stakeholders y terminan ganándole a sus competidores.