La Diversidad No Genera Mejores Resultados

Al contrario de lo que muchos profesionales de Recursos Humanos creen, predican y practican, las investigaciones han demostrado que la diversidad no genera mejores resultados. No por sí sola.

La diversidad, definida como "las diferencias y la composición demográfica de los grupos u organizaciones" es una condición necesaria, pero no suficiente, para construir compañías más efectivas.

Pero, como ha demostrado la investigación de Hogan Assessment Systems, si bien las investigaciones muestran relaciones positivas entre la diversidad y variables de negocios como una imagen positiva de marca, mayor creatividad, mejor capacidad para resolver problemas y mejor desempeño de los colaboradores, también hay correlaciones positivas con resultados no deseables, como mayor tensión en las organizaciones y, como consecuencia, menor desempeño grupal.

Por lo tanto, enfocarse en incrementar la diversidad y luego esperar que aparezcan los resultados positivos automáticamente, como por arte de magia, es una estrategia fallida y puede llevar a que las áreas de gestión de personas pierdan credibilidad e influencia con sus grupos de interés.

¿Cómo podemos, entonces, asegurarnos de que se generen los beneficios de una mayor diversidad sin que ocurran resultados contraproducentes?

La respuesta, como han demostrado, una y otra vez, las compañías más exitosas, no está simplemente en aumentar la diversidad, sino en asegurar la inclusión de diversas creencias, opiniones, experiencias y puntos de vista.

Es decir, la diversidad no sirve de mucho si no va acompañada de prácticas concretas de inclusión, definida como "los objetivos organizacionales diseñados para incrementar la participación de todos los colaboradores y aprovechar el impacto de la diversidad en la organización".

En nuestra experiencia, hay tres estrategias que han demostrado marcar una diferencia crucial en el apalancamiento de la diversidad y aseguramiento de la inclusión:

Estrategia #1. Instalar un Sistema de Reclutamiento y Selección Inclusivo: Si bien suele ser un gran avance contar con sistemas de reclutamiento y selección que no discriminen inadecuadamente, por variables que no estén relacionadas con el desempeño, las compañías más efectivas instalan y gestionan sistemas que estimulan activamente la diversidad y aseguran la inclusión en las decisiones de contratación externa y promoción interna.

Para ello, debemos ser capaces de responder preguntas como:

1. ¿Qué y cuántas fuentes de reclutamiento utilizamos actualmente?
2. ¿Cuáles son nuestros indicadores y objetivos para la diversidad e inclusión?
3. ¿Cómo nos aseguramos de que los candidatos de diferentes demografías sean tratados con respeto?
4. ¿Qué criterios utilizamos para determinar si una persona es o no es promovida en nuestra organización?
5. ¿Cómo nos aseguramos de que el "calce cultural" no sea utilizado como mecanismo de discriminación o disminución de la diversidad?

Estrategia #2. Construir y Mantener una Cultura Organizacional Que Promueva la Diversidad e Inclusión: La investigación de Denison Consulting ha demostrado que hay 10 prácticas que diferencian a las organizaciones que realmente estimulan la diversidad y aseguran la inclusión. En esas organizaciones:

1. Las personas de diferentes orígenes son tratadas con respeto.
2. Se logra que las personas con diferentes orígenes se sientan incluidas y tengan sentido de pertenencia.
3. No se tolera ni siquiera las formas sutiles de discriminación.
4. Las prácticas de reclutamiento y contratación utilizadas mejoran la diversidad.
5. Las personas con diferentes antecedentes tienen un acceso justo y equitativo al desarrollo personal y profesional.
6. Las personas de diferentes orígenes tienen oportunidades de promoción justas e igualitarias.
7. Existe buen apoyo para aprender sobre la diversidad y su importancia.
8. Se puede estar orgullosos de la diversidad en la organización.
9. Los líderes están comprometidos con la diversidad y la inclusión como prioridades  principales.
10. Se realiza un buen trabajo en recompensar los esfuerzos positivos de diversidad.

Por supuesto, para que estas prácticas se hagan realidad, es necesario alinear todos los subsistemas de gestión de personas (reclutamiento, selección, capacitación, compensaciones, etc.) con los objetivos finales de diversidad e inclusión. 

Estrategia #3. Asegurar Comportamientos Inclusivos en los Líderes Organizacionales: Si bien la inclusión y la valoración de la diversidad no son características que se asocian a los estilos más tradicionales de liderazgo, la investigación ha demostrado que el cambio necesita empezar desde lo más alto de las organizaciones.

Simplemente, los líderes deben estar dispuestos a invertir el tiempo y recursos necesarios para crear y sostener los valores y la cultura que se necesita para el futuro.

Es un tipo de cambio que requiere dejar de lado suposiciones, prácticas y creencias que pueden estar muy arraigadas, pero la investigación de Hogan ha demostrado que los líderes inclusivos tienen un perfil muy específico: son emocionalmente estables, agradables, tolerantes, de mente abierta, confiados, humildes, honestos, comprensivos y preocupados por ayudar a los demás.

Todas esas características y competencias son medibles y verificables a través de metodologías científicas de predicción, que permiten escoger a los líderes más inclusivos.

Para entender el grado de preparación de nuestros líderes, podemos formularnos las siguientes preguntas:

1. ¿Están la diversidad y la inclusión dentro de las principales prioridades para los líderes de nuestra empresa?
2. ¿Nuestros líderes recompensan abierta y consistentemente los comportamientos que fomentan la diversidad e inclusión?
3. ¿Cómo nos aseguramos de que nuestros líderes tengan las características que estimulan la diversidad e inclusión?
4. ¿Cómo estimulamos que nuestros líderes promuevan efectivamente la diversidad e inclusión en sus equipos?

Solo a través de la implementación consistente de estas estrategias las compañías podrán aprovechar las oportunidades que ofrece una diversidad cada vez mayor en el mercado laboral y convertirlas en mejores resultados de negocio.