Accidentalmente Intencional

Si bien es cierto que hay accidentes que ocurren de manera aleatoria e inesperada, afortunadamente en la vida real suelen ser bastante inusuales y esporádicos.

Lo más común es que, cuando sucede (o no sucede) algo, haya razones concretas y específicas por las que ocurre (o no ocurre).

De hecho, cuando se necesita investigar un delito o un crimen, la guía más confiable para resolverlo suele ser entender quién o quienes tendrían un motivo plausible para cometerlo.

Porque pocas cosas ocurren sin motivo.

En inglés, se dice “follow the money”, para referirse a quienes se verían beneficiados con alguna acción o medida y que podrían estar detrás de las acciones, comportamientos y resultados que observamos.

Y eso es algo que las personas hacemos de manera totalmente natural.

En cada situación que enfrentamos, en nuestras vidas personales o profesionales, podemos leer con bastante facilidad cuáles son los resultados que se premian y cuáles se castigan y, en base a ese entendimiento, ajustamos nuestros comportamientos y acciones.

Por eso, es tan importante en las organizaciones entender el rol y la influencia tan potente que tienen los incentivos, los premios y castigos.

No solo los monetarios, sino todo tipo de incentivos y beneficios. Sociales, emocionales, etc.

Tenemos que entender que el rol más importante de los líderes, el que, en definitiva, construye, mantiene, transforma y/o destruye las culturas organizacionales, es el de establecer y mantener los incentivos adecuados.

Es decir, los incentivos que van a promover y potenciar la cultura organizacional que deseamos.

Por supuesto, un desafío que no siempre se entiende es que, si bien tenemos que premiar los comportamientos positivos y castigar los negativos, también necesitamos entender que, desde la perspectiva de los colaboradores, no premiar un comportamiento positivo es similar a castigarlo y no castigar un comportamiento negativo es equivalente a premiarlo.

Además, no es suficiente “declarar” que un comportamiento o conjunto de acciones es deseable, sino que las personas tienen que poder verificar, en la práctica, que les va mejor a lo largo del tiempo si hacen ciertas cosas y evitan otras.

Si hay demasiada distancia entre los valores “declarados” y los valores “vividos”, los integrantes de la organización van a ver claramente la falta de consistencia y van a ajustar sus comportamientos y actitudes.

Es por eso que los líderes organizacionales deben estar constantemente proveyendo claridad a los colaboradores con respecto a qué resultados, acciones y comportamientos se van a estimular para lograr los objetivos de negocio y verificar que todo lo que hace en la organización tenga consistencia.

Y eso es, precisamente, lo que nuestro Modelo de Agilidad Sistemática permite a los líderes organizacionales. Generar y mantener la alineación en todos los niveles de la organización para asegurar un entendimiento claro de los objetivos esperados a través de los incentivos correctos.